직장 내 괴롭힘 FAQ

1. 직장 내 괴롭힘 ( 근로기준법 제76조의 2 )

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 
다른 근로자에게 신체적. 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

2. 직장 내 성희롱 ( 남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호 )
사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게
성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에
따르지 아니하였다는 이유로 업무에서 불이익을 주는 것

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근로기준법과 남녀고용평등법의 적용 관계

- 성적 언동이 문제된 사안이라면 남녀고용평등법을 우선 적용합니다.
- 성희롱은 '성적인(sexual)' 의미가 담긴 언동이 수반되어야 하므로
  여성비하, 성역할 강요 등 '젠더(gender)" 괴롭힘은 성희롱으로 보기 어렵습니다. 

With U 채널을 통해 직장 내 괴롭힘 사건이 신고되면 아래 절차에 따라 처리합니다.

1. 사건 접수

2. 상담
    신고인 및 피해자 상담을 통해 사건 개요 및 피해자의 요구사항을 파악하여 1차적 해결방식을 결정합니다.

    2-1. 행위자로부터 분리만을 원하는 경우
            - 사건 조사 생략
            - 피해자의 요구사항을 고려하여 적절하게 조치

    2-2 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우
           - 약식 조사를 실시하고 행위자에게 피해자의 요구사항을 전달하고 합의 도출
           - 합의 결렬 시 피해자 재상담 후 정식조사 의뢰 등에 대한 피해자 의사 확인

    2-3 회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우
           - 정식 조사 실시
           - 조사 결과에 따라 행위자에 대한 징계 등의 조치           

3. 모니터링
    합의사항 이행여부, 피해자에 대한 후속적인 괴롭힘 피해 여부 등

1. 직장 내 괴롭힘이란?

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어
다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함

2. 직장 내 괴롭힘 판단 기준

※ 아래의 구체적 사정을 참작하여 종합적으로 판단합니다.
- 당사자와의 관계
- 행위 장소 및 상황
- 행위에 대한 피해자의 반응
- 행위 내용 및 정도
- 행위기간(일회적/단기간/지속적)

→ 문제된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때
    신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있다는 점이 인정되어야 합니다. 
→ 또한 피해자가 실제로 신체·정신적으로 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다는 결과가 발생해야 합니다.

아닙니다.
괴롭힘 행위요건 3가지를 충족하는 경우라면 발생장소가 사업장이 아니어도 인정될 수 있습니다.

※ 괴롭힘 행위 발생장소로 인정될 수 있는 곳 예시
1. 외근, 출장지 등 업무수행이 이루어지는 곳
2. 회식이나 기업 행사 현장 등
3. 사적 공간
4. 사내 메신저, SNS등 온라인상의 공간

업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정되려면,
- 문제된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나
- 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회 통념상 적절하지 않았을 때입니다.   

아래의 행위는 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 인정될 수 있습니다.

1. 폭행 및 협박 행위
- 신체에 직접 폭력을 가하거나 물건에 폭력을 가하는 등 직·간접의 물리적 힘을 행사하는 폭행이나 협박행위는 사실관계만 확인되면 인정 가능

2. 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위
- 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도인 것으로 판단되면 인정 가능
- 지속·반복적인 폭언.욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치고 정신적인 고통을 유발할 수 있으므로 인정 가능

3. 사적 용무 지시
- 개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 것은
  업무상 필요성이 없는 행위이므로 인정 가능

4. 집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시. 배제
- 사회 통념을 벗어난 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

5. 업무와 무관한 일을 반복 지시
- 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고
  그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

6. 과도한 업무 부여
- 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당 업무에 대해 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도
  허락하지 않는 등 그 행위가 타당하지 않은 것으로 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능

7. 원활한 업무수행을 방해하는 행위
- 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷.사내 인트라넷 접속을 차단하는 등
  원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회 통념을 벗어난 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능
  단, 모든 근로자에게 비품 제공을 하지 못하는 사정이 있거나 일시적인 경영 악화 등으로 인해 발생한 상황이라면
  업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 보기 어려움

징계는 회사 내부적인 인사 조치이며 회사에서 괴롭힘이 성립되어 행위자가 징계를 받았다고 하여 바로 형사처벌로 이어지는 것은 아닙니다. 
행위자가 형사처벌 및 민사적 책임을 받기 위해서는 피해 직원이 직접 경찰에 신고하고 법정에 증거를 제출하여 인정받는 과정이 필요합니다.

<관련 법 조항>
1. 상해, 형법 제257조
사람의 신체를 상해한 자는 7년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

2. 폭행, 형법 제260조
사람의 신체에 대하여 폭행을 가한 자는 2년 이하의 징역, 500만원 이하의 벌금, 구류 또는 과료에 처한다.

3. 명예훼손, 형법 제307조
공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 2년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
공연히 허위의 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 5년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

4. 모욕, 형법 제311조
공연히 사람을 모욕한 자는 1년 이하의 징역이나 금고 또는 200만원 이하의 벌금에 처한다.

5. 불법행위, 민법 제750조
고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

상사의 지시가 업무상 필요에 의한 것이었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵습니다.

다만 지시나 주의, 명령이 폭행·폭언 등을 수반하는 등 사회 통념을 벗어났다면 업무상 적정 범위를 넘은 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
업무상 필요성 여부 판단은, 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용을 토대로 판단합니다.

 

조직 내 구성원끼리의 갈등의 경우, '업무 수행의 편승이나 빙자'라는 사정이 없다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵습니다. 

직장 내 괴롭힘은 반드시 아래의 3개 요소를 모두 충족해야 합니다. 

1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2) 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것 

※ 언론 보도, 판례 사안 등 실제 직장 내 괴롭힘 발생 사례를 토대로 법상 "직장 내 괴롭힘"으로 볼 수 있는 행위의 예시입니다.

사례1)
팀원이 감기에 걸려 겉옷을 입거나 마스크를 착용하는 것에 대해 상사가 지속적으로 비난하고,
팀원들 앞에서 "패딩은 세탁해서 입고는 다니냐", "옷에서 냄새가 난다"는 등의 모욕적 발언을 함.
또한 팀원들 앞에서 피해자가 입고 다니는 옷과 가방 등을 지적하며 "3천원 주고 산 거냐"
"시장에서 산 물건만 쓴다"는 등의 모욕감을 줌.


사례2)
상사가 퇴근 이후 주말, 저녁 시간에 술에 취해 팀 모바일메신저 단체 채팅방에 하소연하는 글을 올리고
이에 대답하지 않으면 '왜 대답을 안 하냐'며 답을 요구하여 팀원들이 힘들어함.
상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발함.


사례3)
상사가 아침 일찍 모바일메신저 단체 채팅으로 아무런 설명없이 갑자기 0시까지 조기 출근하라고 지시하여
직원들이 급하게 출근하고 있었으나, 회사 도착 직전에 단체 채팅으로 그냥 다음에 얘기하자며 일정을 변경함.
이처럼 아침, 점심, 퇴근 후, 밤 12시 할 것 없이 단체 채팅을 시도함.

대부분 급한 전달상황도 아니고 본인 감정이 상한 일들을 하나하나 따지는 말이었음.
응답하지 않는 직원에게는 모바일메신저 단체 채팅 등을 통해 화풀이함. 


사례4)
상사가 대학원 박사학위 논문 작성을 팀원에게 시키고,
개인적인 강의를 위한 프리젠테이션 자료작성, 시험문제 출제, 채점 등의 업무를 시킴.
이로 인해 직원은 근무시간도 부족하여 시간외 근무를 해야 하는 경우도 있었음.

 
사례5)
동료 간 피해자에 대한 따돌림 사건, 피해자를 의도적으로 무시하고, 피해자 면전에서 비웃음, 비난, 욕설 등
수시로 언어폭력을 가하고, 겨울, 여름에는 피해자에게 보일러나 에어컨 등을 제공하지 않고 가해자들 끼리만 사용함.
<인권위 진정사건 : 16진정0186100> 


사례6)
회사에서 행사가 있을 때마다 직원들에게 장기자랑 준비를 강요. 이를 위해 점심시간 등 휴게시간까지 연습을 지시하고,
복면가왕과 같은 장기자랑을 준비하라며 가면이나 복장까지도 개인적으로 준비하도록 함.
이를 입고 이사장, 국장, 직원들 앞에서 노래를 부르도록 강요함.

 

사례1)
(행위내용 및 사실관계) 의류회사 디자인 팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 디자인 보고를 지시함.
디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로
보완을 계속 요구하였고, 이로 인해 디자인 담당자는 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음.

* 종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않음
- '업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부'와 관련하여 행위자인 팀장은 회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서
   새로운 제품 발표회를 앞두고 성과 향상을 위해 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 있음
- 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부 업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 
   이는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음.

사례2)
(행위내용 및 사실관계) 입사 10년차의 영업소 매니저 김씨는 입사 동기 중 유일하게 아직 영업소장으로 승진하지 못함.
다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은
김씨의 근무성적을 지난번에 이어 B등급으로 통보함. 김씨의 영업소장도 본부장 평가에서
B등급으로 통보받은 것으로 보아 영업소 실적이 다른 지점에 비해 떨어지는 건 사실로 보이지만,
승진을 앞둔 자신에 대한 상사의 배려를 기대하였던 김씨는 B등급이 나오자 본부장이 본인의 승진을 고의적으로 막는 게 아닐까 하는 생각으로 괴로움.

* 종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않음
- '영업소  실적 부진'이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에게 근무평정에서
   상위등급 이하의 평정을 부여한 것은 평정자의 정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항임

- 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도적 괴롭힘으로 볼 수 있는
   다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도
   이를 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없음.